Brief de plongée :
- Hostess Brands a enfreint la Americans with Disabilities Act et la Family and Medical Leave Act lorsqu’elle a licencié une travailleuse en raison de son diagnostic de COVID-19 et de sa demande ultérieure de congé, selon un récent procès (Williams v. Marques d’hôtesses, n° 21-cv-00210 (MD GA, 8 décembre 2021)).
- Le travailleur a commencé à ressentir des symptômes de coronavirus le 19 janvier 2021, selon des documents judiciaires. Elle a été renvoyée chez elle et les RH lui ont demandé de s’absenter du travail pendant 10 jours. La travailleuse a envoyé par courriel les résultats positifs de son test à son employeur quelques jours plus tard. Le 28 janvier, pendant sa quarantaine, l’hôtesse a mis fin à l’emploi du travailleur.
- L’hôtesse a licencié la travailleuse en raison de son statut d’invalidité – son diagnostic de COVID-19 – son handicap perçu et sa demande d’accommodement du congé FMLA, selon la plainte.
Aperçu de la plongée :
La plaignante a déposé son procès moins d’une semaine devant la Commission américaine pour l’égalité des chances dans l’emploi publié des directives mises à jour qui détaille quand COVID-19 est considéré comme un handicap en vertu de l’ADA.
La définition du handicap en trois volets de l’ADA s’appliquera à COVID-19 de la même manière qu’elle s’applique à « toute autre condition médicale », a déclaré l’EEOC. Une personne peut avoir un handicap en vertu de l’ADA si elle a un « handicap réel », si elle a un dossier d’invalidité ou si elle est considérée comme une personne handicapée.
L’EEOC a souligné que le coronavirus n’est pas automatiquement considéré comme un handicap. Les employeurs doivent procéder à des évaluations individualisées pour déterminer si le COVID-19 d’un travailleur est considéré comme un handicap en vertu de l’ADA, a déclaré l’agence.
Lors de l’évaluation individualisée, les employeurs devra considérer si le diagnostic de coronavirus d’une personne implique une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie. Les employeurs devront également déterminer si quelqu’un a des antécédents d’une telle déficience ou si un travailleur est considéré comme ayant une telle déficience.
Un travailleur diagnostiqué avec COVID-19 serait considérablement limité dans la fonction respiratoire et les activités principales de la vie s’il recevait de l’oxygène supplémentaire et s’essoufflait, de la fatigue et d’autres symptômes liés au virus qui durent ou devraient durer plusieurs mois, EEOC mentionné.
Mais un travailleur ayant reçu un diagnostic similaire qui souffre d’une congestion temporaire, de maux de tête et de problèmes d’estomac n’est pas substantiellement limité dans une fonction corporelle ou une activité vitale majeure. Un tel travailleur « n’a pas de handicap réel en vertu de l’ADA », a déclaré l’EEOC. « C’est le cas même si cette personne est soumise aux directives du CDC pour l’isolement pendant la période de contagiosité. »
